Aflevering Jeroen Peeters #15 Reorganiseren Zonder Verzuim

Reorganiseren zonder verzuim met Jeroen Peeters Organisaties veranderen, continu. Door boven een bepaalde omvang te groeien, moeten ze worden gesplitst, door strategische beslissingen worden afgeslankt of zelfs helemaal afgedankt. Voor werkgevers hebben deze reorganisaties meestal een neutrale betekenis, voor de betrokken werknemers gewoonlijk een negatieve. Door het verschillend belang dat ze aan dit ene woord hechten, is er snel sprake van miscommunicatie. In de sfeer van wantrouwen en gebrek aan informatie is de kans aanwezig dat werknemers vluchten in verzuim. Iets wat elke werkgever vanzelfsprekend wil voorkomen. Om ervoor te zorgen dat medewerkers niet kiezen voor deze route moeten de ontwikkeling van de organisatie en die van de individuele werknemers (opnieuw) evenwijdig aan elkaar gaan lopen. Zichzelf in de voet schieten Reorganisaties en organisatorische veranderingen zijn niet te voorkomen. Als op het hoofdkantoor van een multinational besloten wordt een nationale vestiging te sluiten, kan de directie daar weinig tegen doen. Reorganisaties hoeven niet negatief uit te pakken voor werknemers. Als echter het wantrouwen diep zit, gaan de hakken diep in het zand en soms zelfs de hoofden. “Werkgevers beweren dat medewerkers zich veilig kunnen voelen, dat alles gezegd mag worden zonder dat dit consequenties heeft voor hun baan. In de praktijk zie je echter dat beide partijen bang zijn zichzelf in de voet te schieten en het gesprek niet met open vizier aangaan,” zegt Reinout Slee. “Er wordt verschillende invulling gegeven aan sommige begrippen, zoals openheid en transparantie. Voor de bedrijfsarts is alle informatie geheim, tenzij …, voor de arbeidsdeskundige moet juist alle informatie gedeeld worden die in het belang is van de werknemer. Een grotere tegenstelling is moeilijk denkbaar.” Het eigen aandeel zien Vertrouwen, veiligheid en transparantie mogen geen loze begrippen worden, vindt ook Jeroen Peeters, maar dat gebeurt wel als ze enkel benoemd worden en niet in praktijk gebracht. “Het moeten werkwoorden worden. Begrippen als vertrouwen, veiligheid en transparantie bewijzen hun waarde door ernaar te handelen. Maar het is niet alleen van belang dat een werknemer zich kan uiten. Het is vooral belangrijk dat de medewerkers weer zien welk aandeel zij hebben in het reilen en zeilen van de organisatie. Dat wil niet zeggen dat iemand die aan de lopende band staat begrip moet opbrengen voor algemene strategische beslissingen, maar wel dat je die medewerker moet tonen hoe zijn of haar meedenken invloed kan hebben op het beter functioneren van die band en die afdeling. Zo kun je de gevoelens van machteloosheid en onzekerheid verminderen.” Breuklijn voorkomen De dialoog herstellen is een manier om de onmiddellijke problemen op te lossen, in ieder geval gedeeltelijk. Om een reorganisatie werkelijk een minimaal negatieve impact op de werknemers te laten hebben, is het van belang het personeelsbeleid structureel aan te passen, meent Jeroen Peeters. “Dan moet je mensen durven op te leiden voor de concurrent, ze zo flexibel en inzetbaar te maken dat ze een hogere bijdrage leveren aan jouw organisatie maar ook zonder veel moeite een andere baan kunnen vinden. Uiteindelijk komt het erop neer dat het ritme tussen leiding en personeel, dat zo kenmerkend was voor het succesvolle begin van het bedrijf, wordt hervonden. Want uiteindelijk mag je als werkgever wel de enige aandeelhouder zijn, de organisatie van het bedrijf wordt gevormd door leiding én werkvloer. Vanaf het moment dat daarin een breuklijn ontstaat, kun je er zeker van zijn dat er bij een reorganisatie ook problemen zullen komen.” Het is tijd voor minder verzuim! Plan online een afspraak in of download het GRATIS e-book over de 7 oorzaken van te hoog verzuim op Werkwaarde.nl of bel de Verzuimhelpdesk op 085 - 06 08 668